Контроль за рабочим временем или слежка?

Режим работы является важной частью организации труда в любой компании. Однако если одни руководители склонны закрывать глаза на некоторые вольности персонала, то другие применяют метод тотального контроля. Какой подход наиболее результативен и как не перегнуть палку, контролируя рабочее время подчиненных, читайте в материале нашего сайта.

В каждой компании есть три типа сотрудников, отмечают эксперты. Это высокоэффективные специалисты, «середнячки», нормально выполняющие свои должностные обязанности, и те, кто плохо справляется с планами работы и регулярно нарушает дисциплину. В отношении каждого из них у руководителей должны быть разные подходы.

«Очевидно, что в отношении высокоэффективных сотрудников можно закрыть глаза на редкие и незначительные опоздания на работу, – говорит профессор Высшей школы корпоративного управления РАНХиГС Елена Яхонтова. – В отношении второй категории нужно отслеживать любые опоздания, выявлять их причины и в зависимости от весомости этих причин принимать соответствующие решения. Выговор здесь не исключен. Если опоздание не единичное, если причина опоздания несущественная, то выговор может стимулировать сотрудника к исправлению своего поведения и повышению качества работы. Игнорирование руководителем данных фактов, напротив, будет стимулом к развитию небрежности и последующим опозданиям. Если причина существенная, то сотрудника можно простить или пожурить».

С регулярными нарушителями трудового распорядка разговор должен складываться совсем иначе. В данном случае выговор обязателен, но с обратной связью и демонстрацией возможностей для исправления своего деструктивного поведения.

«Допустимые нарушения рабочего режима в каждой организации разные, они должны регламентироваться Кодексом делового поведения и корпоративными стандартами, – говорит Елена Яхонтова. – Чем больше индивидуальных интерпретаций в этом вопросе, тем больше провокаций для нерадивых сотрудников».

Эксперты отмечают: важно не количество минут, на которые сотрудник опаздывает, а систематичность нарушений. Именно это в конечном итоге приводит к снижению продуктивности.

«Опоздание может быть либо систематическим, либо же редким исключением в поведении сотрудника, – говорит блогер Александр Симонцев. – Наказывать за него стоит тогда, когда оно стало повторяться, и при этом сотрудник не принял никаких мер к устранению причины опоздания. Однако не мешало бы иногда вместе с сотрудником разобраться в этих причинах и помочь ему в борьбе за свою пунктуальность».

Помимо опозданий производительность труда существенно снижают личные дела персонала в рабочее время. Как отмечают руководители, самые находчивые работники могут даже завести собственный бизнес, который будет забирать ресурсы у компании, например, воровать клиентов.

«Активность любого сотрудника может быть как продуктивная, так и непродуктивная, – говорит руководитель проекта Kickidler Андрей Игнатов. – Если SMM-менеджер по маркетингу сидит в Facebook, то он занимается развитием бизнеса компании. А если тем же самым занимается программист, то это уже личные дела. И если HR-менеджер должен посещать сайт поиска работы для решения деловых задач, то факт посещения этого сайта продавцом говорит о том, что человек ищет новую работу».

Таким образом, для каждой профессии существует свой набор продуктивных и непродуктивных программ и сайтов. В процессе учета рабочего времени руководители могут использовать специальные системы по сбору информации о занятости каждого из своих подчиненных. Особенно актуален данный метод для специалистов сферы информационных технологий и SMM.

«Специфика работы SMM-менеджера такова, что результативность каждого шага сотрудника прекрасно отслеживается руководителем, – говорит Александр Симонцев. – Для этого не нужно даже отвлекать подчиненного, ведь статистика открыта и обновляется каждые две минуты. Прекрасно видно, когда он наиболее активен, а когда бездействует. Кроме того, виден результат его действий, что позволяет своевременно внести коррективы».

Сам контроль при этом незаметен для сотрудника, поэтому он не может с точностью сказать, когда именно осуществлялась проверка, и по умолчанию принимает тот факт, что контроль производится постоянно. Это мотивирует работать качественно.

«В процессе диалога с нашими клиентами мы определили своеобразный порог – 80% рабочего времени должно быть потрачено на работу, – говорит Андрей Игнатов. – Остальное может уходить на перерывы, личные дела и отдых. Кстати, необходимо стимулировать сотрудников отдыхать не за компьютером. Лучше всего выйти во двор и подышать воздухом».

Чтобы не перегнуть палку при контроле за подчиненными и не прослыть руководителем-деспотом, эксперты рекомендуют использовать результаты учета времени только для оптимизации бизнеса, но никак не для наказания сотрудников или обвинения.

«Если сотрудник проводит много времени на сайтах развлечений, значит, надо добавить ему больше работы, – говорит основатель CEO StaffCounter Александр Шилоносов. – Если сотрудник прилично опаздывает, не задерживается в конце рабочего дня и не выполняет назначенный объем работ в срок, значит, он отстает от других коллег, и премия ему не положена. И если он будет об этом знать в начале месяца, вероятно, он постарается не допускать ошибок. Поэтому, чтобы не перегнуть палку с контролем, необходимо еще на этапе его внедрения избавить сотрудников от страхов и недопонимания, определить четкие правила и цель использования такого контроля».

В любом случае стандарты контроля рабочего времени сотрудников, принятые в компании, не должны вызывать в коллективе протеста.

«Сотрудник должен узнавать об этом при трудоустройстве, а следовательно, принимать такие нормы, – резюмирует Александр Симонцев. – Без контроля нет исполнения, и этот контроль лучше настроить как можно точнее, чтобы не терять время. Наказание за нарушение должно быть неизбежным, как и поощрение за результативность».